Soud: |
Nejvyšší soud |
Datum rozhodnutí: |
07/09/2014 |
Spisová značka: |
21 Cdo 1821/2013 |
ECLI: |
ECLI:CZ:NS:2014:21.CDO.1821.2013.1 |
Typ rozhodnutí: |
ROZSUDEK |
Heslo: |
Výpověď z pracovního poměru |
Dotčené předpisy: |
§ 52 písm. g) předpisu č.
262/2006Sb. ve znění do 30.06.2008 |
Kategorie rozhodnutí: |
C |
21 Cdo 1821/2013
ČESKÁ REPUBLIKA
ROZSUDEK
JMÉNEM REPUBLIKY
Nejvyšší
soud České republiky rozhodl v senátě složeném z předsedy senátu
JUDr. Mojmíra Putny a soudců JUDr. Ljubomíra Drápala a JUDr. Zdeňka
Novotného v právní věci žalobkyně M.
H.,
zastoupené JUDr. Vladimírem Kašparem, advokátem se sídlem v Liberci
II, Na Poříčí č. 116/5, proti žalovanému Statutárnímu
městu Liberec se
sídlem magistrátu města v Liberci I, nám. Dr. E. Beneše č. 1/1, IČO
00262978, o neplatnost výpovědi z pracovního poměru, vedené u
Okresního soudu v Liberci pod sp. zn. 15 C 349/2007, o dovolání
žalovaného proti rozsudku Krajského soudu v Ústí nad Labem - pobočky
v Liberci ze dne 21. června 2012, č. j. 29 Co 497/2010-104,
takto:
Rozsudek
krajského soudu se
zrušuje a
věc se
vrací Krajskému
soudu v Ústí nad Labem k dalšímu řízení.
Odůvodnění:
Dopisem
ze dne 29. 5. 2007 žalovaný sdělil žalobkyni, že jí dává výpověď z
pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce.
Důvod k tomuto opatření spatřoval v tom, že žalobkyně měla opakované
neomluvené absence v měsíci dubnu 2007 v celkové délce 9 hodin 51
minut a v měsíci květnu 2007 v celkové délce 6 hodin 36 minut,
ačkoliv byla žalovaným v souvislosti s porušováním těchto povinností
opakovaně upozorněna na možnost výpovědi (dopisy ze dne 24. 4. 2007 a
26. 4. 2007).
Žalobkyně
se domáhala, aby bylo určeno, že uvedená výpověď z pracovního poměru
je neplatná. Žalobu zdůvodnila zejména tím, že u žalovaného pracovala
na základě pracovní smlouvy ze dne 29. 6. 1995 ve znění změn a
dodatků ze dne 6. 12. 2006 a ze dne 13. 12. 2006 jako odborný
pracovník odboru ekonomiky a správy kapitálu, že ještě před návratem
z rodičovské dovolené (dne 6. 12. 2006) písemně požádala dne 29. 11.
2006 svého nadřízeného o povolení zkrácení pracovní doby z důvodu
péče o nezletilou dceru na 35 hodin týdně, což jí bylo žalovaným
povoleno, ale že s platností ke dni 16. 4. 2007 žalovaný dohodu o
povolení zkrácení pracovní doby zrušil z důvodu vážných provozních
důvodů na pracovišti. Následná jednání nevedla ke konstruktivním
závěrům a žalobkyni bylo sděleno, že, pokud nepřistoupí na určené
podmínky (plnou pracovní dobu v rozsahu 40 hodin týdně), bude s ní
pracovní poměr ukončen. Žalobkyně sama navrhla ukončení pracovního
poměru dohodou ke dni 16. 4. 2007, její návrh zůstal však bez odezvy,
a dne 29. 5. 2007 obdržela od žalovaného písemné rozvázání pracovního
poměru výpovědí. Domnívá se, že pro výpověď nebyly splněny zákonné
podmínky, neboť z její strany nedošlo k porušování pracovní kázně,
když zkrácená pracovní doba nemohla vážně ohrozit provoz
zaměstnavatele.
Žalovaný
namítal, že žalobkyně přes výtky žalovaného nadále svévolně
porušovala základní povinnosti a nerespektovala zrušení zkrácení
pracovní doby žalovaným. Rozhodnutí o zrušení zkrácené pracovní doby
bylo oprávněné, neboť z provozních důvodů nebylo již možné zkrácenou
pracovní dobu akceptovat.
Okresní
soud v Liberci rozsudkem ze dne 13. 6. 2008, č. j. 15 C 349/2007-68,
žalobu zamítl a rozhodl, že žalovaný nemá právo na náhradu nákladů
řízení. Dovodil, že žalobkyně pracovala u žalovaného jako odborný
pracovník na základě pracovní smlouvy uzavřené dne 29. 6. 1995, že
dne 6. 12. 2006 nastoupila do zaměstnání po skončení rodičovské
dovolené jako odborný pracovník odboru ekonomiky Magistrátu města
Liberec s náplní práce referenta oddělení poplatků a daní a že od
tohoto dne jí byla na základě její žádosti, z důvodu péče o dítě,
povolena tajemníkem Magistrátu města Liberec kratší týdenní pracovní
doba s úvazkem 35 hodin týdně. Rozhodnutím rady města bylo ke dni 1.
1. 2007 pracoviště oddělení poplatků a daní reorganizováno a
organizačně začleněno pod odbor právních a veřejných zakázek.
Žalobkyně na základě dohody o změně pracovní smlouvy ze dne 13. 12.
2006 vykonávala ode dne 1. 1. 2007 na tomto oddělení práce jako
odborný pracovník odboru právního a veřejných zakázek. Reorganizací
práce došlo i ke změně provozních podmínek na jejím pracovišti, např.
zaměstnávání úředníků na plný pracovní úvazek. Dne 30. 3. 2007
převzala žalobkyně dopis od tajemníka Magistrátu města Liberec, který
s platností od 16. 4. 2007 zrušil žalobkyni upravenou pracovní dobu s
odkazem na vážné provozní důvody. Zároveň v dopise uvedl, že
přeřazení žalobkyně z jejího pracoviště na jinou pozici v rámci
Magistrátu města Liberec není v současných provozních podmínkách
úřadu reálné (všechna volná pracovní místa bylo nutné obsadit
pracovníky schopnými vykonávat činnosti v pracovním úvazku 40 hodin
týdně). Žalobkyně rozhodnutí neakceptovala a do zaměstnání nadále po
16. 4. 2007 docházela v režimu zrušené kratší pracovní doby. Dne 24.
4. 2007 a následně dne 26. 4. 2007 obdržela žalobkyně písemné sdělení
o porušení základních povinností vyplývajících z právních předpisů
vztahujících se k jí vykonávané práci, s upozorněním na možnost
výpovědi podle ustanovení § 52 písm. g) zákoníku práce. Z důvodu
pokračujících neomluvených absencí i v měsíci květnu 2007 jí byla
dána výpověď z pracovního poměru. Soud prvního stupně dospěl k
závěru, že „žalobkyně obdržela výpověď z pracovního poměru
podle § 52 písm. g) zákoníku práce důvodně, pro neomluvené
absence (když všichni zaměstnanci musí využívat pracovní dobu a musí
být na počátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po
skončení směny), že byla na možnost výpovědi v souvislosti s
porušováním uvedených povinností opakovaně upozorněna a že rozhodnutí
žalovaného o zrušení zkrácené pracovní doby bylo oprávněné, neboť
nebylo možné z provozních důvodů zkrácenou dobu žalobkyně dále
akceptovat (o pracovní době rozhoduje zaměstnavatel dle § 78 a
násl. zákoníku práce a zaměstnanec je povinen pracovní dobu dodržovat
a využívat)“.
K
odvolání žalobkyně Krajský soud v Ústí nad Labem, pobočka v Liberci
rozsudkem ze dne 21. 6. 2012, č. j. 29 Co 497/2010-104, změnil
rozsudek soudu prvního stupně tak, že žalobě vyhověl, a rozhodl, že
žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení před soudy
obou stupňů. Dovodil, že, požádá-li zaměstnanec pečující o dítě
mladší 15 let o sjednání kratší pracovní doby, je zaměstnavatel
povinen takové žádosti vyhovět, nebrání-li tomu vážné provozní důvody
(že by tím byl znemožněn, narušen nebo vážně ohrožen řádný provoz
zaměstnavatele). Pro posouzení platnosti výpovědi podle § 52
písm. g) zákoníku práce dané žalobkyni žalovaným bylo proto důležité,
zda ke vzniku absencí došlo v důsledku porušení pracovních povinností
žalobkyně, tedy zda nastaly ke dni 16. 4. 2007 takové vážné provozní
důvody, pro které byl výkon povolené kratší pracovní doby nadále
znemožněn. Dospěl k závěru, že „podstatné skutečnosti pro
posouzení této otázky učinili účastníci v řízení nespornými“, a
„proto nebylo třeba hodnotit důkazy prováděné soudem prvního
stupně k posouzení vážnosti provozních důvodů vedoucích ke zrušení
žalobkyni povolené kratší pracovní doby“, že „nebylo
sporováno, že pracovnice H., kterou měla žalobkyně po odchodu do
důchodu zastoupit, fakticky u žalovaného ukončila pracovní poměr až k
31. 5. 2007 a mohla tedy do konce května 2007 žalobkyni v její
nepřítomnosti, na konci pracovní směny, zastoupit, popř. i ostatní
pracovnice, což se také dělo“. Dovodil, že „sám žalovaný
připouští, že provozní překážky spočívaly v tom, že paní H. odešla do
důchodu, tedy že až do 31. 5. 2007 provozní důvody umožňovaly
zkrácenou pracovní dobu“. Odvolací soud uzavřel, že „do
konce měsíce května 2007 nebyly na straně žalovaného vážné provozní
důvody, které by opravňovaly žalovaného ke zrušení kratší pracovní
doby žalobkyni“. Protože „k odnětí zkrácené pracovní doby
došlo ze strany žalovaného neplatně, není tvrzený výpovědní důvod dán
a výpověď z pracovního poměru daná žalobkyni ze dne 29. 5. 2007 je
proto neplatná“.
Proti
tomuto rozsudku odvolacího soudu podal žalovaný dovolání. Namítl, že
od 1. 1. 2007 po provedení reorganizace na Magistrátu města Liberec
byl žalovaný povinen zajistit provoz všech přepážkových pracovišť
oddělení poplatků a pohledávek po celou úřední dobu vyhrazenou pro
veřejnost a tedy zaměstnávat na tomto pracovišti zaměstnance na plný
pracovní úvazek. Úřední doba byla stanovena v roce 2007 v pondělí a
středu od 8,30 do 18,00 hodin, v úterý a čtvrtek od 8,30 do 16,00
hodin a v pátek od 8,30 do 14,00 hodin. Podle žalovaného odvolací
soud vyhodnotil „neexistenci vážných provozních důvodů“
nesprávně, pouze v úzké vazbě na skutečnost, že paní H., která
zastupovala žalobkyni v době, kdy žalobkyně odcházela dříve z
pracoviště, odešla do důchodu až ke dni 31. 5. 2007. Žalovanému však
již před tímto datem způsobovaly dřívější odchody žalobkyně z práce
problémy a znamenaly pro něho narušení a vážné ohrožení řádného
provozu přepážkových pracovišť. Toto pracoviště muselo být buď
uzavřeno (nemohlo tak sloužit občanům pro vyřízení jejich dotazů či
žádostí) nebo žalobkyni zastoupila jiná úřednice, která se však z
tohoto důvodu nemohla věnovat své agendě a své práci. Před skončením
pracovního poměru paní H. již docházelo k problémům, neboť si
vybírala dovolenou, a proto došlo ke zrušení upravené pracovní doby u
žalobkyně ode dne 16. 4. 2007, nikoliv až ode dne 31. 5. 2007, kdy
paní H. skončila pracovní poměr. Zastupitelnost i s ostatními
úřednicemi se týká jen zastupitelnosti na nejnutnější krátkodobé
intervaly, např. při přestávkách na jídlo a oddech nebo na pracovní
neschopnost. Tyto vynucené zástupy nelze srovnávat s tím, že by
pravidelně každý den musela být žalobkyně zastupována v dlouhodobém
horizontu (i několika let), což by představovalo nepřijatelně vysokou
zátěž pro ostatní úředníky i pro zaměstnavatele a byl by narušen a
vážně ohrožen řádný provoz zaměstnavatele. Navrhl, aby dovolací soud
rozsudek odvolacího soudu zrušil a aby mu ho vrátil k dalšímu
řízení.
Žalobkyně
navrhla, aby dovolací soud dovolání žalovaného zamítl. Souhlasila s
názorem odvolacího soudu i s jeho procesním postupem.
Nejvyšší
soud České republiky jako soud dovolací (§ 10a občanského
soudního řádu) projednal dovolání podle zákona č. 99/1963 Sb.,
občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů účinných do 31. 12.
2012 (dále jen „o. s. ř.“), neboť napadený rozsudek byl
vydán v době do 31. 12. 2012 (srov. Čl. II bod 7 zákona č. 404/2012
Sb., kterým se mění zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve
znění pozdějších předpisů, a některé další zákony). Po zjištění, že
dovolání bylo podáno proti pravomocnému rozsudku odvolacího soudu
oprávněnou osobou (účastníkem řízení) v zákonné lhůtě (§ 240
odst. 1 o. s. ř.) a že jde o rozsudek, proti kterému je podle
ustanovení § 237 odst. 1 písm. a) o. s. ř. dovolání přípustné,
přezkoumal napadený rozsudek bez nařízení jednání (§ 243a odst.
1 věta první o. s. ř.) a dospěl k závěru, že dovolání je
opodstatněné.
Projednávanou
věc je třeba i v současné době posuzovat - vzhledem k tomu, že
žalobkyně se domáhá určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru
ze dne 29. 5. 2008 - podle zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, ve
znění zákonů č. 585/2006 Sb., č. 181/2007 Sb., č. 261/2007 Sb., č.
296/2007 Sb., č. 362/2007 Sb. a nálezu Ústavního soudu č. 116/2008
Sb., tedy podle zákoníku práce ve znění účinném do 30. 6. 2008 (dále
jen „zák. práce“).
Podle
ustanovení § 52 písm. g) zák. práce zaměstnavatel může dát
zaměstnanci výpověď, jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by
s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro
závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně
závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď,
jestliže byl v době posledních 6 měsíců v souvislosti s porušením
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi.
Zaměstnanci
jsou povinni plnit povinnosti, které jsou stanoveny právními předpisy
(srov. § 301 a § 302 až 304 zák. práce), pracovním řádem
nebo jiným vnitřním předpisem, pracovní smlouvou nebo pokynem
nadřízeného vedoucího zaměstnance. Má-li být porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem
vykonávané práci (dále též jen „pracovní povinnosti“)
právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze
strany zaměstnavatele, musí být porušení pracovních povinností ze
strany zaměstnance zaviněno (alespoň z nedbalosti) a musí dosahovat
určitý stupeň intenzity.
Pro
posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovní povinnost méně závažně,
závažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých
hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních
pracovněprávních předpisech nejsou pojmy „méně závažné porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci“, „závažné porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k
zaměstnancem vykonávané práci“ a „porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na
jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za
porušení pracovní povinnosti. Vymezení hypotézy právní normy tedy
závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; soud může
přihlédnout při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti k
osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu
postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k
porušení pracovních povinností, k míře zavinění zaměstnance, ke
způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k
důsledkům porušení pracovní povinnosti pro zaměstnavatele, k tomu,
zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod.
Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o
platnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí odpovídalo tomu, zda
po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr
zaměstnance u něj nadále pokračoval (k tomu srov. rozsudek Vrchního
soudu v Praze ze dne 28. 6. 1995, sp. zn. 6 Cdo 53/94, uveřejněný v
časopise Práce a mzda č. 7-8, roč. 1996, a rozsudek Nejvyššího soudu
ze dne 19. 1. 2000, sp. zn. 21 Cdo 1228/99, uveřejněný ve Sbírce
soudních rozhodnutí a stanovisek pod č. 21, roč. 2001).
V
projednávané věci žalovaný spatřoval důvod k výpovědi z pracovního
poměru podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce v tom, že
žalobkyně měla opakované neomluvené absence (v měsíci dubnu 2007 v
celkové délce 9 hodin 51 minut a v měsíci květnu 2007 v délce 6 hodin
36 minut) a že byla žalovaným v souvislosti s porušováním těchto
povinností opakovaně upozorněna na možnost výpovědi. Dokazován před
soudy bylo zjištěno (správnost zjištění soudů v tomto směru dovolatel
nezpochybňuje), že žalobkyně ode dne 16. 4. 2007, odkdy jí žalovaný
zrušil z vážných provozních důvodů povolenou kratší pracovní dobu v
rozsahu 35 hodin týdně z důvodu péče o nezletilou dceru (K.),
nevykonávala práci v rozsahu pracovní doby 40 hodin týdně, ale pouze
v rozsahu původně povolené zkrácené pracovní doby 35 hodin týdně, z
důvodu, že nemohla zajistit při delší pracovní době péči o nezletilou
dceru prostřednictvím mateřské školy. Za této situace bylo pro závěr,
zda žalobkyně tím, že ode dne 16. 4. 2007 nepracovala v rozsahu
(plné) pracovní doby 40 hodin týdně, ale pouze 35 hodin týdně,
zaviněně porušila své povinnosti z pracovního poměru, významné
především zjištění, zda žalovaný rozhodl s platností od 16. 4. 2007 o
zrušení upravené týdenní pracovní doby v souladu se zákonem.
Podle
ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce požádá-li zaměstnankyně nebo
zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně
nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o
osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu
závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká
závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná
závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu
stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět
žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody.
Z
citovaného ustanovení vyplývá, že, požádá-li zaměstnankyně pečující o
dítě mladší než 15 let o sjednání kratší pracovní doby nebo o jinou
vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby a nebrání-li tomu
vážně provozní důvody, je zaměstnavatel povinen takové žádosti
vyhovět. Stejně platí, že zaměstnavatel může zrušit svoje rozhodnutí,
kterým povolil zaměstnankyni pečující o dítě mladší než 15 let kratší
pracovní dobu, jestliže nastaly vážné provozní důvody, které by
bránily tomuto rozhodnutí. Na kratší pracovní dobu nebo na jinou
vhodnou úpravu pracovní doby má tedy zaměstnankyně (právní) nárok,
kterého se může domáhat, neuspokojí-li ho zaměstnavatel dobrovolně, u
soudu. Odmítá-li zaměstnavatel vyhovět žádosti nebo zrušil-li
rozhodnutí o povolení zkrácené pracovní doby, musí v řízení před
soudem tvrdit a také prokázat vážné provozní důvody, které tomu
brání; to platí nejen v případě, že zaměstnankyně uplatnila nárok
podle ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce u soudu žalobou, ale i
tehdy, posuzuje-li soud tento nárok v řízení o jiném nároku jako
otázku předběžnou.
Provozem
ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce je třeba rozumět
plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které
souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytování služeb, a jiné
obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na
vlastní odpovědnost.
Pro
závěr, zda povolení kratší pracovní doby nebo jiné vhodné úpravy
stanovené týdenní pracovní doby brání vážné provozní důvody na straně
zaměstnavatele, je především rozhodující vyhodnocení, jaký (jak
významný) by představovala zásah do provozu zaměstnavatele
skutečnost, že by zaměstnankyni byla povolena požadovaná kratší
pracovní doba nebo jiná vhodná úprava pracovní doby, ve srovnání se
stavem, kdy pracuje (by pracovala) po stanovenou týdenní pracovní
dobu. Pouze v případě, že by byl znemožněn, narušen nebo vážně
ohrožen řádný provoz zaměstnavatele, lze dovodit, že vyhovění žádosti
zaměstnankyně pečující o dítě mladší 15 let o kratší pracovní dobu
nebo jinou vhodnou úpravu pracovní doby brání zaměstnavatelovy vážné
provozní důvody (srov. též právní názor uvedený v rozsudku Nejvyššího
soudu ze dne 17. 12. 2003, sp. zn. 21 Cdo 1561/2003, který byl
uveřejněn pod č. 29 v časopise Soudní judikatura, roč. 2004, nebo v
rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006,
který byl uveřejněn pod č. 10 v časopise Soudní judikatura, roč.
2007).
Při
posuzování, zda jsou na straně zaměstnavatele dány vážné provozní
důvody ve smyslu ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce, je
rozhodný stav provozu zaměstnavatele, jaký tu je v době, v níž
dochází k posuzování opodstatněnosti žádosti (zrušení povolení) o
kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní
pracovní doby. Z tohoto stavu je třeba při posuzování vážnosti
provozních důvodů vycházet jak při zkoumání povahy provozu a dalších
skutečností o organizačně technických poměrech zaměstnavatele, tak i
při posuzování množství (počtu) zaměstnanců působících u
zaměstnavatele, možností jejich vzájemného zastupování a možnosti
(úrovně) jejich odměňování za vykonanou práci. Je - obecně vzato -
nepochybné, že zaměstnavatel může vyhovět žádosti o kratší pracovní
dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby tím
„snadněji“, čím více má zaměstnanců, čím lépe se jeho
zaměstnanci mohou vzájemně zastupovat a čím více má peněžních
prostředků použitelných pro jejich odměňování, a že vážné provozní
důvody nemohou nikdy bránit ve vyhovění žádosti podané zaměstnancem,
jehož práci zaměstnavatel pro plnění svých úkolů nebo činnosti
nepotřebuje vůbec.
V
poměrech projednávané věci tak bylo na žalovaném (zaměstnavateli),
aby tvrdil a prokazoval, jaké problémy (komplikace) by přineslo
zastupování žalobkyně (zaměstnance) případně i zaměstnanci jiných
organizačních útvarů, a co by konkrétně muselo být přeorganizováno
(kterých konkrétních zaměstnanců a v jakém rozsahu by se takové
opatření dotklo). Jinak řečeno, kolik zaměstnanců měl žalovaný, kolik
z nich mohlo (případně) žalobkyni zastoupit (šlo jen o jednu pracovní
hodinu denně), jaká byla jejich pracovní náplň, ve vztahu k činnosti,
ve které by žalobkyni zastupovali, proč ji nemohli zastoupit i jiní
zaměstnanci apod. Řešením může být také přijetí dalšího zaměstnance
na zkrácený pracovní úvazek nebo dohodu o pracovní činnosti právě v
rozsahu, v němž měla žalobkyně pracovní dobu zkrácenu. Nelze totiž
přehlédnout, že ne jakékoli provozní problémy (které by mohly
vzniknout, kdyby bylo žádosti o zkrácenou pracovní dobu vyhověno)
jsou důvodem pro odepření takové žádosti. Musí se totiž jednat o
„vážné provozní důvody“. Smyslem právní úpravy zkrácené
pracovní doby podle ustanovení § 241 odst. 2 zák. práce je
umožnit v tomto ustanovení uvedeným zaměstnancům vykonávat práci v
zaměstnaneckém poměru i s ohledem na jejich (omluvitelné) jiné osobní
a rodinné povinnosti. Proto se posuzování možností zaměstnavatele
činí vždy zejména s ohledem na zájmy zaměstnanců uvedených v §
241 odst. 2 zák. práce.
Uvedeným
způsobem však v projednávané věci soudy nepostupovaly, neboť se
spokojili s povšechným tvrzením žalovaného (zaměstnavatele) o
problémech se zajištěním „přepážkových pracovišť“, aniž
blíže zkoumaly jeho skutečné možnosti zajistit svůj provoz (včetně
„přepážkových pracovišť“); odvolací soud se soustředil
pouze na okolnost, zda ke dni dání výpovědi z pracovního poměru mohla
konkrétní zaměstnankyně žalobkyni (při její zkrácené pracovní době)
zastoupit. Teprve bude-li řádně objasněno – jak výše uvedeno -
jaké možnosti (zejména personální a systémově-organizační) ve vztahu
k plnění jeho úkolů měl žalovaný (zaměstnavatel), bude možno učinit
závěr, zda v další práci žalobkyně v režimu zkrácené pracovní doby
bránily „vážné provozní důvody“.
Z
uvedeného vyplývá, že rozsudek odvolacího soudu není v posouzení
otázky, zda v další práci žalobkyně v režimu zkrácené pracovní doby
bránily „vážné provozní důvody“ – pro svoji
předčasnost - správný. Nejvyšší soud České republiky jej proto podle
ustanovení § 243b odst. 2 části věty za středníkem o. s. ř.
zrušil a věc podle ustanovení § 243b odst. 3 věty první o. s. ř.
vrátil Krajskému soudu v Ústí nad Labem k dalšímu řízení.
Právní
názor vyslovený v tomto rozsudku je závazný; v novém rozhodnutí o
věci rozhodne soud nejen o náhradě nákladů nového řízení a dovolacího
řízení, ale znovu i o nákladech původního řízení (§ 243d odst. 1
část první věty za středníkem a věta druhá o. s. ř.).
Proti
tomuto rozsudku není přípustný opravný prostředek.
V
Brně dne 9. července 2014
JUDr. Mojmír Putna
předseda senátu